Arbeitsvertrag vor der Unterschrift prüfen: Diese Klauseln verdienen besondere Aufmerksamkeit

1. Vertragsunterlagen vollständig lesen und Zusagen abgleichen

Prüfen Sie zuerst, ob der Vertrag die tatsächlich besprochenen Bedingungen enthält: Tätigkeit, Arbeitsort, Wochenstunden, Vergütung, Urlaub und Eintrittsdatum. Achten Sie darauf, ob das Gehalt als Jahres- oder Monatsbrutto angegeben ist und welche Sonderzahlungen garantiert oder variabel sind. Verweise auf Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Bonuspläne oder Zusatzvereinbarungen gehören ebenfalls zur Prüfung. Lassen Sie sich die maßgeblichen Unterlagen zugänglich machen, bevor Sie unterschreiben. Besonders wichtig sind Unterschiede zum Vorstellungsgespräch, etwa bei mobilem Arbeiten oder Dienstreisen. Eine passende Rückfrage lautet: „Im Gespräch haben wir zwei mobile Arbeitstage pro Woche vereinbart. Bitte nehmen Sie diese Regelung einschließlich möglicher Ausnahmen in den Vertrag oder eine verbindliche Zusatzvereinbarung auf.“ Verlassen Sie sich bei wesentlichen Bedingungen nicht auf unverbindliche mündliche Zusagen.

• Stimmen Arbeitgeber, Position, Beginn und gegebenenfalls Befristungsende?
• Sind variable Vergütung, Arbeitsort und Reiseanforderungen nachvollziehbar geregelt?
• Liegen alle Anlagen und die im Vertrag genannten Regelwerke zur Prüfung vor?

2. Probezeit: Dauer und Kündigungsschutz auseinanderhalten

In Deutschland kann während einer vereinbarten Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten, längstens für die ersten sechs Monate. Tarifvertragliche Abweichungen sind möglich. Prüfen Sie deshalb sowohl die Dauer als auch die ausdrücklich vereinbarte Frist. Eine Probezeit bedeutet nicht automatisch, dass der Vertrag nach ihrem Ende ausläuft. Außerdem sind Probezeit und Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz unterschiedliche Dinge: Der allgemeine Kündigungsschutz greift regelmäßig erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und grundsätzlich nur in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, wobei Zählregeln und Ausnahmen zu beachten sind. Eine kürzere Probezeit zieht diesen Schutz nicht automatisch vor. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit zur erwarteten Vertragsdauer und zur Art der Tätigkeit verhältnismäßig sein. Fragen Sie: „Welche Kündigungsfrist gilt unmittelbar nach dem Ende der Probezeit?“

3. Überstunden: Umfang, Anordnung und Ausgleich konkret regeln

Eine Überstundenklausel sollte beantworten, wann zusätzliche Arbeit verlangt werden darf, wer sie anordnet und wie sie ausgeglichen wird. Die pauschale Formulierung „Sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist in vorformulierten Verträgen regelmäßig intransparent und damit unwirksam. Eine bezifferte Abgeltung kann dagegen wirksam sein; entscheidend bleiben der konkrete Umfang, die Vergütung und die gesetzlichen Grenzen. In Deutschland gelten grundsätzlich acht Stunden werktäglich, mit begrenzter Verlängerungsmöglichkeit auf zehn Stunden bei entsprechendem Ausgleich. Auch Ruhezeiten und Mindestlohn müssen eingehalten werden. Eine Verhandlungsformulierung lautet: „Bitte legen Sie fest, wie viele Überstunden monatlich höchstens abgegolten sind und wie darüber hinaus angeordnete oder genehmigte Stunden ausgeglichen werden.“ Klären Sie zusätzlich die Zeiterfassung und die Behandlung eines Zeitguthabens beim Ausscheiden.

• Wer darf Überstunden anordnen oder genehmigen?
• Erfolgt der Ausgleich durch Bezahlung oder Freizeit, und innerhalb welcher Frist?
• Wie werden Mehrarbeit, Reisezeit, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst jeweils behandelt?

4. Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag: Beide Seiten vergleichen

Die gesetzliche Grundfrist beträgt in Deutschland grundsätzlich vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Vier Wochen sind dabei 28 Tage und nicht ein Kalendermonat. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Fristen abhängig von der Beschäftigungsdauer. Im Vertrag kann stehen, dass diese Verlängerungen auch für Ihre eigene Kündigung gelten. Das kann einen späteren Stellenwechsel erheblich verzögern. Eine für Beschäftigte längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber darf nicht vereinbart werden; Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Prüfen Sie außerdem, ob nur zum Quartalsende gekündigt werden darf und ob eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist. Fragen Sie: „Gilt die verlängerte Kündigungsfrist auch bei meiner Eigenkündigung, und lässt sich hierfür eine kürzere, beiderseits zulässige Regelung vereinbaren?“ Für den Fristlauf zählt grundsätzlich der Zugang, nicht das Versanddatum.

5. Wettbewerbsverbot: Pflichten während und nach der Beschäftigung trennen

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses dürfen Sie Ihrem Arbeitgeber grundsätzlich keine unzulässige Konkurrenz machen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist davon zu unterscheiden: Es kann Ihre beruflichen Möglichkeiten auch nach dem Ausscheiden beschränken. In Deutschland ist es grundsätzlich auf höchstens zwei Jahre begrenzt und setzt unter anderem eine formgerechte Vereinbarung sowie eine zugesagte Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen voraus. Zudem muss es einem berechtigten geschäftlichen Interesse dienen und darf Ihr berufliches Fortkommen nicht unbillig erschweren. Prüfen Sie Tätigkeitsbereich, Region, Dauer und erfasste Wettbewerber. Eine konkrete Rückfrage lautet: „Welche Tätigkeiten wären nach meinem Ausscheiden untersagt, und wie wird die Karenzentschädigung einschließlich variabler Vergütung berechnet?“ Fehlende und zu niedrige Entschädigungszusagen können unterschiedliche Rechtsfolgen haben. Lassen Sie die Klausel deshalb fachkundig prüfen.

6. Befristung, Ausschlussfristen und Vertragsstrafen mitprüfen

Auch wenn Probezeit und Kündigungsfrist plausibel wirken, können andere Klauseln erhebliche Risiken enthalten. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum vereinbarten Zeitpunkt; eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist. Die Befristungsabrede muss in Deutschland grundsätzlich vor Arbeitsbeginn formwirksam abgeschlossen sein. Ausschlussfristen können dazu führen, dass Ansprüche etwa auf Vergütung verfallen, wenn Sie sie nicht rechtzeitig geltend machen. Allerdings sind nicht alle Ansprüche erfassbar, und viele Formularklauseln scheitern an rechtlichen Anforderungen. Prüfen Sie außerdem Vertragsstrafen bei Nichtantritt oder vertragswidrigem Ausscheiden sowie Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen oder Sonderzahlungen. Fragen Sie: „Welche finanziellen Forderungen könnten bei einem vorzeitigen Ausscheiden entstehen, und unter welchen Voraussetzungen?“ Auffällige Klauseln sollten Sie nicht allein wegen ihrer vermeintlichen Unwirksamkeit akzeptieren.

7. Österreich und Schweiz: Deutsche Regeln nicht übertragen

Arbeiten Sie in Österreich oder der Schweiz, benötigen Sie eine Prüfung nach den dort maßgeblichen Regeln. In Österreich beträgt ein Probearbeitsverhältnis grundsätzlich höchstens einen Monat; währenddessen ist regelmäßig eine sofortige Auflösung möglich. Für Lehrverhältnisse gelten Sonderregeln. Kündigungsbestimmungen hängen unter anderem von Beschäftigungsart und Kollektivvertrag ab. In der Schweiz gilt bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen grundsätzlich der erste Monat als Probezeit; schriftlich oder durch maßgebliche kollektivrechtliche Regelungen kann sie auf höchstens drei Monate verlängert werden. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist grundsätzlich sieben Tage, sofern nichts anderes wirksam geregelt ist. Auch nachvertragliche Konkurrenzverbote folgen in beiden Ländern eigenen Voraussetzungen. Insbesondere lässt sich die deutsche Pflicht zur Karenzentschädigung nicht pauschal übertragen. Bei grenzüberschreitender Arbeit reicht die Rechtswahlklausel allein für eine abschließende Bewertung nicht aus.

8. Änderungen vor der Unterschrift verbindlich festhalten

Fassen Sie offene Punkte in einer kurzen, nummerierten Nachricht zusammen und unterscheiden Sie Verständnisfragen von konkreten Änderungswünschen. Schreiben Sie beispielsweise: „Vor der Unterzeichnung möchte ich drei Punkte verbindlich klären: den Überstundenausgleich, die Kündigungsfrist nach der Probezeit und den Umfang des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.“ Fordern Sie anschließend eine bereinigte Vertragsfassung oder eine rechtlich geeignete Zusatzvereinbarung an. Prüfen Sie auch diese Version vollständig, damit keine widersprüchlichen Regelungen bestehen bleiben. Eine einseitige handschriftliche Änderung genügt nicht, wenn die andere Seite ihr nicht zustimmt. Bewahren Sie die endgültige Vereinbarung und sämtliche Anlagen auf. Bei Wettbewerbsverboten, hohen Vertragsstrafen oder umfangreichen Rückzahlungspflichten lohnt sich vorab die Beratung durch eine arbeitsrechtlich qualifizierte Stelle, beispielsweise eine Gewerkschaft oder eine Fachanwältin beziehungsweise einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Häufige Fragen

Kann ich einen unterschriebenen Arbeitsvertrag innerhalb von 14 Tagen widerrufen?

In Deutschland besteht für Arbeitsverträge grundsätzlich kein allgemeines 14-tägiges Widerrufsrecht. Ein Ausstieg kommt etwa durch eine zulässige Kündigung oder einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag infrage. Prüfen Sie insbesondere, ob die Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist und eine Vertragsstrafe vorgesehen wurde.

Ist eine Probezeit von sechs Monaten immer zulässig?

Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen in Deutschland sind sechs Monate üblich; die verkürzte gesetzliche Probezeitkündigungsfrist gilt längstens für diesen Zeitraum. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit zur Vertragsdauer und Tätigkeit passen. Für Österreich und die Schweiz gelten andere Höchstgrenzen und Voraussetzungen.

Müssen Überstunden immer bezahlt werden?

Nicht zwingend: Möglich sind auch ein wirksam vereinbarter Freizeitausgleich oder eine zulässige, hinreichend bestimmte Abgeltung mit dem Gehalt. Fehlt eine wirksame Regelung, hängt ein Zahlungsanspruch unter anderem von der Vergütungserwartung und der Veranlassung durch den Arbeitgeber ab. Dokumentieren Sie daher nicht nur die Arbeitszeiten, sondern auch Anordnung, Genehmigung oder Duldung der Mehrarbeit.

Kann ich meinen Arbeitsvertrag per E-Mail kündigen?

In Deutschland muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail, ein Scan oder eine Nachricht genügt nicht. Sorgen Sie dafür, dass das unterschriebene Original rechtzeitig und nachweisbar zugeht.

Ist ein Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung wirksam?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne zugesagte Karenzentschädigung ist nach deutschem Arbeitsrecht grundsätzlich nichtig. Eine zu niedrige Entschädigung kann dagegen zur Unverbindlichkeit führen, was andere Rechtsfolgen hat. Lassen Sie die konkrete Vereinbarung prüfen, bevor Sie eine Konkurrenztätigkeit aufnehmen oder Zahlungen einplanen.

Wer kann meinen Arbeitsvertrag vor der Unterschrift prüfen?

Eine individuelle rechtliche Prüfung bieten insbesondere auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältinnen und Anwälte sowie Gewerkschaften im Rahmen ihrer Mitgliedsleistungen an. In Österreich kommt häufig die Arbeiterkammer als Anlaufstelle infrage. Klären Sie vorab Kosten, Leistungsumfang und Bearbeitungszeit und reichen Sie alle Vertragsanlagen mit ein.

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